(geen titel)

SER richtlijn kosten OR scholing

𝙊𝙍 𝙢𝙤𝙚𝙩 𝙖𝙡𝙚𝙧𝙩 𝙯𝙞𝙟𝙣 𝙤𝙥 𝙨𝙞𝙜𝙣𝙖𝙡𝙚𝙣 𝙤𝙣𝙜𝙚𝙬𝙚𝙣𝙨𝙩 𝙜𝙚𝙙𝙧𝙖𝙜Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijkt dat 21% van de vrouwelijke werknemers van 15 tot 25 jaar te maken heeft gehad met ongewenste seksuele aandacht op de werkvloer. De ondernemingsraad (OR) moet alert zijn op signalen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en ingrijpen waar nodig.Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO voeren elk jaar de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uit. In het laatste kwartaal van 2021 is deze uitgevoerd onder 50.000 werknemers van 15 tot 75 jaar. Daarbij gaf 21% van de vrouwelijke werknemers van 15 tot 25 jaar aan te maken hebben gehad met ongewenste seksuele aandacht van klanten, patiënten, leerlingen of passagiers. Niet alleen de werkgever, maar ook de OR moet ongepast gedrag direct aanpakken. Vooral jonge vrouwen krijgen ongewenst seksuele aandachtUit de NEA blijkt dat ongewenste seksuele aandacht van leidinggevenden of collega’s relatief veel voorkomt bij jonge vrouwen. In 2021 had 6% van de vrouwelijke werknemers van 15 tot 25 jaar hiermee te maken in de voorgaande 12 maanden. Van alle leeftijdsgroepen hebben vrouwen aanzienlijk vaker te maken met ongewenste seksuele aandacht op het werk dan mannen. In totaal meldde 11% van de vrouwelijke werknemers ongewenst seksueel gedrag van klanten, patiënten, leerlingen of passagiers en 3% van leidinggevenden of collega’s. Bij mannen ging het om respectievelijk 2% en 1%. Van alle beroepsgroepen geven mbo-verpleegkundigen het vaakst aan te kampen met ongewenste seksuele aandacht door patiënten of andere externen. In 2021 ging het om 37%.Signalen ongewenst gedrag bereiken OR mogelijk eerderOmdat OR-leden de achterban en situatie op de werkvloer goed kennen, is het van belang dat zij oren en ogen open houden en alert zijn op signalen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Die signalen bereiken de OR mogelijk eerder dan de leidinggevenden of directie binnen de organisatie. De OR kan het initiatiefrecht gebruiken om bij de bestuurder een concreet voorstel in te dienen om (seksueel) grensoverschrijdend gedrag in de organisatie tegen te gaan (artikel 23, lid 3 WOR). Daarnaast heeft de OR de taak om de naleving van de voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden binnen de organisatie te bevorderen (artikel 28, lid 1 WOR). Zo valt (seksueel) grensoverschrijdend gedrag – net als pesten, discriminatie en agressie – onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De werkgever is verplicht om dit risico op te nemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) (toolbox). Ook moet de werkgever met een adequaat plan van aanpak (tool) komen om ongewenst gedrag tegen te gaan. De OR heeft instemmingsrecht op (de organisatie van) de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak (artikel 27, lid 1d WOR).Bron: OR Rendement ... MeerMinder

𝙊𝙍-𝙫𝙚𝙧𝙜𝙖𝙙𝙚𝙧𝙞𝙣𝙜 𝙤𝙥𝙚𝙣𝙗𝙖𝙖𝙧?In de basis is OR-werk openbaar. De OR is een democratisch gekozen orgaan en de principes zijn dus gebaseerd op openheid en transparantie, net als in de Tweede Kamer of gemeenteraad. Dit blijkt o.a. uit het feit dat volgens de WOR de verslagen en agenda’s van zowel de OR-vergadering als de OV-vergadering (met bestuurder) openbaar zouden moeten zijn.Over de toegankelijkheid van de vergaderingen zelf is in de wet niets geregeld. Afgaande op de bedoeling van de wetgever is het mogelijk om werknemers deel te laten nemen aan de vergadering. Uiteraard hebben ze dan geen stemrecht. Er zijn echter wel een paar praktische hobbels.1. Als de OR onder normale werktijd vergadert zal de werknemer praktisch gezien ‘in de tijd van de baas’ deelnemen aan een activiteit die niet bij zijn of haar taken behoort. De werkzaamheden moeten dit dan toelaten. Soms is deelname hierdoor dus gewoonweg niet mogelijk.2. Als de OR vertrouwelijke zaken of eventueel zaken onder geheimhouding bespreekt met de bestuurder kan de werknemer hier niet bij zijn. Je zult in zo'n geval bijvoorbeeld de agendavolgorde moeten aanpassen. 'Vertrouwelijk' is in deze een rekbaar begrip wat niet vastomlijnd in de wet is vastgelegd. Geheimhouding is wel een helder begrip in de wet en moet dan ook concreet worden afgesproken. Wat is precies geheim? Voor wie? En voor hoe lang?Het is in het algemeen niet gebruikelijk dat werknemers bij de vergadering zijn. De OR vertegenwoordigt immers de werknemers en de agenda’s en verslagen zijn (onder voorbehoud van de agendapunten onder geheimhouding) openbaar. Het is dus eigenlijk ook niet nodig om werknemers bij de vergadering aan te laten sluiten. De OR kan er echter voor kiezen om werknemers uit te nodigen om inhoudelijke redenen. ... MeerMinder

Consultaat heeft het adres bijgewerkt.

facebook.com

Vanaf 1 januari 2022 zijn rookruimtes op de werkvloer niet meer toegestaan. Werkgevers moeten dus maatregelen nemen om deze ruimtes op te heffen. Omdat het gaat om een regeling rond arbeidsomstandigheden, heeft de ondernemingsraad (OR) daarbij instemmingsrecht. Sinds 1 april 2020 wordt het verbod op rookruimtes in de horeca gehandhaafd. De rookruimtes in (semi-)publieke en openbare gebouwen moeten per 1 juli 2021 zijn gesloten. Per 1 januari 2022 geldt dat verbod ook voor het bedrijfsleven. Met ingang van 2022 moeten dus alle gebouwen in Nederland waar mensen komen om te werken of voor zorg, cultuur, sport, onderwijs en overheid volledig rookvrij zijn. De afspraken zijn vastgelegd in het Nationaal Preventieakkoord (pdf).Hoewel het verbod op rookruimtes wettelijk is bepaald en de ondernemingsraad (OR) daar niets tegenin kan brengen, leidt zo’n verbod ook tot een wijziging van het huidige rookbeleid in de organisatie. Daarbij heeft de OR wél instemmingsrecht. De OR heeft namelijk instemmingsrecht op de invoering, wijziging of afschaffing van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden (artikel 27, lid 1d van de Wet op de ondernemingsraden).OR kan heldere visie voor rookbeleid stimulerenDe OR kan ervoor zorgen dat de werkgever allereerst een duidelijke visie bepaalt voor het rookbeleid binnen de organisatie. De maatregelen die de overheid neemt om roken te beperken, moeten bijdragen aan de doelstellingen van de overheid: in 2040 rookt nog maximaal 5% van de volwassenen en is er een rookvrije generatie, waarin geen enkele jongere meer rookt. Wil de werkgever daarbij aansluiten, dan zet hij vooral in op een rookvrije werkomgeving, bijvoorbeeld door voorlichting over de schadelijke gevolgen van roken te geven en door werknemers cursussen aan te bieden om te stoppen met roken. Sinds januari 2020 is het aantrekkelijker om werknemers te helpen bij het stoppen met roken. Het gaat namelijk onder bepaalde voorwaarden niet meer ten koste van het eigen risico van degene die stopt.OR kan zorgen voor duidelijk rookbeleidWil de werkgever het roken wel (deels) blijven toestaan, dan kan de OR daarover kritisch meedenken. De OR kan er zo voor zorgen dat de werkgever helder beleid opstelt én dat hij dit duidelijk aan de werknemers communiceert. Waar mogen zij bijvoorbeeld nog wel roken en wanneer? Mag dat bijvoorbeeld buiten op het bedrijfsterrein of moet dat daarbuiten en kan dat mogelijk leiden tot overlast voor de omgeving? Is roken onder werktijd toegestaan of mag dat alleen in eigen tijd, zoals tijdens pauzes of vlak voor of na het werk? Voorziet de bestuurder de aangewezen rookplekken van voorzieningen, zoals borden om aan te geven dat het een rookplek betreft en plaatst hij asbakken die hij ook regelmatig laat legen? Krijgen leidinggevende duidelijke instructies over wanneer en hoe ze werknemers moeten aanspreken als zij de afspraken niet nakomen? Gelden er sancties voor het niet volgen van het nieuwe rookbeleid en zo ja, welke? ... MeerMinder

𝐑𝐞𝐢𝐬𝐤𝐨𝐬𝐭𝐞𝐧𝐫𝐞𝐠𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠Deze regeling gaat wijzigen. Normaal is het zo dat reiskosten netto vergoed worden op basis van een forfait van 214 werkdagen. Hierbij geldt de voorwaarde dat de werknemer dan ook 60% van deze werkdagen aantoonbaar heeft gereisd van huis naar werkplek. Omdat velen van ons momenteel vanuit huis werken, heeft de overheid deze eis losgelaten tot het einde van dit jaar. Vanaf januari heeft de werkgever twee keuzes om reiskosten netto te blijven vergoeden. Of hij kijkt op individueel niveau of de 60%-eis nog steeds gehaald wordt of hij gaat de daadwerkelijk gereisde dagen van medewerkers vergoeden. Het is goed om je te realiseren dat reiskosten geen onderwerp is dat verplicht met de OR moet worden opgepakt. In het instemmingsrecht van artikel 27 WOR staat niets over reiskosten. Dat komt omdat het hier gaat over een vergoeding van gemaakte kosten (voor het reizen naar je werk). De OR gaat wel over het beloningssysteem (artikel 27 lid 1c WOR) maar ‘reiskosten' is geen vorm van beloning (ook al wordt het wel door velen zo gevoeld) maar een vergoeding voor gemaakte kosten. Niettemin zou ik als HR afdeling toch graag willen dat de OR akkoord is want het ligt vaak gevoelig. En als je wel om instemming gevraagd wordt zou ik over het bovenstaande maar niet te veel nadenken en geen slapende honden wakker maken ;-).Ondanks dat het instemmingsrecht hier niet van toepassing is kan je als OR natuurlijk altijd een afwijkend voorstel doen. Als jullie je niet kunnen vinden in de voorgestelde regeling mag je op basis van het initatiefrecht van artikel 23 lid 2 en lid 3 van de WOR voorstellen doen over alles wat in de ogen van de OR in de onderneming ‘beter’ kan.Overigens moet je er ook rekening mee houden dat als jullie een cao hebben de werkgever gehouden is de cao te volgen op het gebied van de reiskosten. Er mag natuurlijk altijd een generieke reiskostenregeling worden aangeboden die beter is dan die van de cao, daar zal geen enkele werknemer een probleem van maken.Wat nog wel belangrijk is om te noemen is dat alle regels die worden gemaakt rondom het thuiswerken an sich (denk aan thuiswerkplek, omgaan met werktijden) wel instemmingsplichtig zijn, want deze gaan over de arbeidsomstandigheden. ... MeerMinder